Bonos de productividad favorecen distribución del ingreso

Por Carlos Amtmann, ex presidente del Comité Técnico Nacional IMEF de Competitividad, Calidad y TI
camtmann@vencom.com.mx

Señalar que “la riqueza está mal distribuida, hay que cambiar el sistema económico”, suena a propaganda, pero no lo es; el Comité Técnico Nacional de Competitividad del IMEF trabaja en recuperar el poder adquisitivo del salario, promoviendo que se facilite la entrega de bonos de productividad a los trabajadores.

Repartir el acervo de capital en el país, que es de 48.2 billones de pesos (millones de millones, INEGI, 2016), al dividirlo entre 123 millones de habitantes toca a 391,869 pesos. ¿Qué haríamos con un pedazo de una fábrica o de una tienda o de un terreno, que vale esa cantidad? Nada, o venderlo y comérnoslo.

Lo importante es la generación de efectivo. Distribuir parte de las utilidades a quienes las generan puede hacerse vinculando la calificación del desempeño a las utilidades, a la productividad. Para ello se requiere mejorar la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Pagar incentivos al trabajador tiene costo alto, por la piramidación fiscal. Su carga de seguridad social adicional es muy alta. Pagar un bono, otorgando medio mes de salario al semestre, como pago por productividad, es caro. Por cada peso adicional que recibe el trabajador, a la empresa le cuesta 1.6. Al recibir un bono se retiene mayor proporción impositiva y también sube para la empresa.

Desanima a la empresa a compartir los beneficios generados por los trabajadores con su capital. Hacer que la seguridad social del país sea pagada por la empresa, en lugar de que sea pagada por todos y que todos tuviésemos seguro social, orilla a la informalidad.

La ley ya prevé la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU). La Comisión Nacional para la PTU ha determinado, desde los años ochenta, que sea de 10%. ¿Qué es lo que no funciona? ¿Funciona la PTU para mejorar la distribución del ingreso?

En una empresa, el coeficiente de Gini de distribución del ingreso suele estar en niveles de 42%, tal como lo medimos en una farmacéutica. En ese caso particular, el pago de reparto de utilidades mejoró el coeficiente de Gini en 2.0 puntos. Mejorar la distribución del ingreso, constructiva o productivamente, se logra a través de las empresas. Lo que no funciona es pagar al trabajador aplicado igual que a otro, con mismo nivel salarial, pero quien no cumple bien sus responsabilidades; eso molesta. Por eso se extiende el outsourcing, las empresas de servicio y la subcontratación.

CONTRADICCIONES QUE RETRASAN LA COMPETITIVIDAD

Como la Constitución señala en el artículo 123, fracción IX, inciso e, que se pagará el reparto de utilidades tomando la renta gravable como lo marca la Ley del Impuesto sobre la Renta, induce a pensar que la PTU es un impuesto.

Actualmente hay la obligación de la LFT de establecer una Comisión Mixta que vigile los acuerdos de productividad (art. 153-E, frac. IV) con la idea de contar con un programa de productividad conforme a los lineamientos del art. 153-J, frac. IX, con sistemas para “determinar en forma y monto apropiados los incentivos… derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad”.

La pregunta para la empresa es: ¿pagar esos bonos de productividad, y además PTU, no es incentivar doble el trabajo, que la empresa cumplidora sea la que paga doble, haciéndola menos competitiva que aquella que le da la vuelta?

Pese a las anteriores contradicciones, para las empresas es importante contar con la posibilidad de otorgar la participación que indica la ley, precisamente si el fin fuera mejorar las utilidades. El argumento del trabajador es contundente: “si te hago ganar más, ¿me pagas más?”. Nadie se niega.

Por ello, el IMEF insiste en relacionar el incentivo a la Productividad y Desempeño. De 1917 a 1963 no hubo base legal para calcular la PTU. Ese año la primera resolución estableció una regla para pagar 20%, pero restando a la utilidad 30% para reinversión y luego al restar un porcentaje que dejaba a la PTU entre 2.5 y 12.5% de la utilidad, usando la proporción entre capital y trabajo. (Boletín Técnico IMEF, núm. 9, 2014.)

Fue complicado su cálculo, y por eso en 1974 se optó por dejarla en 8% y después se pasó a 10% en 1985, pero llevamos 33 años con esa tasa que se puso cuando los Cetes cotizaban en 79%, y aunque llegaron a una tasa de 100% en un año y la inflación excedía el 79%, 8 o 10% parecía poco.

El importe de la PTU posible, que equivale prácticamente al 10% del PIB, no sería pagable. Se puede pensar en combinarla con los conceptos de incentivos y bonos del art. 153-J, frac. IX creando una fracción X que indique que esos bonos de productividad podrán ser entregados como anticipo de PTU, en proporción del tiempo y del ingreso recibido por los trabajadores, tal como lo dice el artículo 123 de la LFT, pero “del tiempo y salarios devengados durante el año –en las actividades comprendidas en el Programa de Productividad–”, que se registra en el formato correspondiente de la Secretaría del Trabajo.

Esa es la idea. Es un estímulo que al gobierno no le cuesta y que puede legislar condicionado a que se mejore la distribución del ingreso en la empresa.

ARTÍCULO PUBLICADO ORIGINALMENTE EN EL UNIVERSAL.